Comment mesurer la performance des équipes de développement ?

La performance des équipes de développement est un facteur majeur de crédibilité pour la DSI au sein de l’entreprise. Elle est intimement liée à l’engagement des développeurs, à leur motivation. Nous avons accueilli pour notre World Café  la société SoftFluent avec qui 20 DSI ont partagé leurs challenges et expériences en matière de performance des équipes de développement. Comment renforcer durablement la qualité et la productivité ? Quelques réponses ici.

Lorsque la performance des équipes de développement est insuffisante, et notamment lorsque les équipes de développement sont insuffisamment alignées avec les métiers, les réponses ne sont pas optimales en coût et délai, Pire encore, ce surcoût se retrouve dans la dette technique diminuant d’autant la capacité à investir dans de nouveaux projets intéressants de Build. L’essentiel de la DSI est alors phagocyté par le Run et les projets de moindre enjeu qui peinent à intéresser des développeurs.

Résultat, les meilleurs développeurs partent, appauvrissant par là-même la qualité des équipes de développement et la productivité générale. Ce qui rend la DSI incapable de répondre aux besoins des métiers… et dégrade au passage son image. Stop ! Ce cercle vicieux de la performance des équipes de développement n’est pas une fatalité comme en témoignent les 20 DSI ayant collaboré avec notre partenaire SoftFluent sur le thème : comment renforcer durablement la qualité et la productivité des équipes de développement, bref la performance des équipes de développement.

Déceler au plus tôt le besoin d’agir – un enjeu de pilotage de la performance des équipes de développement

Êtes-vous déjà concernés ? Avez-vous défini un seuil d’alerte ? Quels KPI avez-vous mis en place sur la qualité et la productivité des équipes de développement ? Vous effectuez tous des mesures diverses et variées sur la performance des équipes de développement.

• Vous surveillez le taux jour/homme
• Vous vous basez sur des unités d’œuvre
• Vous obtenez une estimation de la qualité en faisant des bilans de projets
• Vous établissez un taux d’anomalies rapporté au nombre de jours de développement. Pour connaître le taux efficient du développement, vous comptez le nombre de fois qu’il doit être corrigé après être passé en recette
• Et vous récoltez également des indicateurs factuels de qualité du code comme ceux fournis par SonarQube, logiciel libre utilisé par beaucoup des DSI participants

Il s’agit alors de choisir les bons indicateurs pour éviter de noyer le manager sous une batterie de KPI indigestes liées à la performance des équipes de développement, puis de les mettre en place, parfois avec difficulté.

En particulier, lorsque les équipes de développement sont externalisées, il est plus difficile de connaître la vraie qualité du code et de « savoir si on en a pour son argent », comme l’explique Sébastien Delporte, directeur des ressources digitales chez EMLyon Business School.

Cela sera en revanche plus facile dans de petites équipes, et s’il existe déjà une émulation et des éléments moteurs au sein des développeurs.

Mieux, comme l’expose Jean-Marc Voisard, DSI d’Amaline Assurances (Amaguiz), « Si l’on peut partager les mesures au sein des différentes équipes de développement et réaliser des bilans d’équipes projets, c’est un moyen de les motiver et de les challenger ».

Mais avant de pouvoir instituer cette démarche positive et proactive, comment déceler qu’on n’est pas déjà en zone dangereuse ?
L’un des critères de qualité communs à la plupart des DSI est que le taux de retour sur anomalie doit être inférieur à 10%. S’il ne l’est pas ? Alors il faut agir.

Bien connaître ses développeurs pour actionner les bons leviers de performance 

Comme tous les autres métiers, celui de développeur a sa « Pyramide de Maslow », comme l’a décrit SoftFluent sur son blog.
Si la rémunération est un élément non négligeable, d’autres leviers peuvent être actionnés, parmi lesquels figurent l’engagement, la responsabilisation, le sens de la mission (le « purpose »), la gamification, et un management proche et humain basé sur la bienveillance.
C’est d’ailleurs ce dernier point qui sera crucial pour la réussite de tous les autres, car c’est en connaissant bien ses collaborateurs et leurs aspirations qu’il sera possible de choisir les leviers adéquats.

Il est ainsi important d’identifier les soft skills des développeurs dès le premier entretien.

Sylvie Nozières, DSI chez Sferis, précise : « Nous devons être capables de repérer les développeurs qui arrivent à prendre de la hauteur pour comprendre les enjeux business, leur environnement et se mettre à la place du client. »

Cela sera un facteur de proximité avec les métiers et également le moyen de renforcer leur engagement, parce qu’ils seront plus conscients du sens de leur mission. Ce seront aussi les profils à faire évoluer de lead tech à chef de projet. D’autant plus que nos DSI participants estiment qu’un développeur engagé sera plus concerné par les objectifs de qualité et de productivité fixés.

Connaître les prédispositions de chaque développeur permettra également de les positionner au mieux face à des enjeux qui sont soit techniques soit managériaux : il n’y a souvent rien de pire que de donner un rôle de manager à un expert technique !

Connaître leurs ressorts permettra aussi d’identifier ceux qui répondent aux stimuli de la gamification, et ceux qu’on peut « valoriser en leur confiant des projets plus ambitieux », indique Maxime Betbeder, RSI chez Sigma.
Enfin, comme le remarque Jean-Marc Voisard, DSI chez Amaline Assurances (Amaguiz), « de manière générale, le turn-over est moins important, la stabilité est plus grande, au sein des équipes en contact avec le client ».

La méthode Agile, un début de réponse pour mesurer la performance des équipes de développement ?

La méthode Agile est venue naturellement comme une solution potentielle pour réduire l’effet tunnel. L’Agile, c’est la proximité avec le client et le sens de la mission, la possibilité pour le développeur de mieux choisir son cadre d’expression et ses compétences (qu’elles soient hard ou soft), des équipes plus petites, plus responsabilisées, une opportunité pour le développeur d’avoir un rôle plus ambitieux avec des échanges plus fréquents avec le donneur d’ordre. C’est souvent bon pour le client, pour la motivation du développeur et de l’équipe, ce qui rejaillit sur la productivité et sur qualité du code.

Une approche qui peut être utile pour la performance des équipes de développement, même si elle ne s’adapte pas à toutes les équipes et tous les projets. Sa mise en place mérite donc d’autres retours d’expérience. Un sujet d’article et d’événements à venir chez Atout DSI .

Infographie proposée par SoftFluent – Les 6 axes de la performance d’une équipe de développement

Pour Daniel Cohen-Zardi, président de SoftFluent, sur la performance des équipes de développement,  “Selon mon expérience du développement logiciel chez SoftFluent et mes échanges au sein du Workshop R&D de Tech In France*, la performance des équipes de développement comprend plusieurs dimensions. La plus importante est l’alignement avec le métier, car c’est celle qui a le plus grand effet de levier. On peut diverger au moins de deux façons : soit en répondant à côté du besoin fonctionnel, soit en faisant de la sur-ingénierie technique. Un second élément est la qualité : fiabilité, performance, montée en charge, exploitabilité ou facilité d’utilisation. Viennent ensuite la productivité, l’évolutivité, la prédictibilité ou encore la créativité, pour les sociétés éditrices de logiciels, sachant que ce besoin émerge au sein d’entreprises établies pour se différentier”

Pour aller plus loin :

– Le livre blanc de SoftFluent sur les différents usage de l’audit applicatif
– Le Livre Blanc de SoftFluent sur la performance des équipes de développement

*Tech In France est l’organisation représentative des entreprises de la tech avec 400 entreprises, startups, PME, scale-ups et grands groupes. Son Workshop R&D regroupe les CTO des éditeurs de logiciels.